Mikä on perhe- ja sairauslomalaki (FMLA) - kelpoisuus ja säännöt

Oikeudenmukaisuuden vuoksi on kuitenkin olemassa monia lakeja työntekijöiden turvallisuuden, ihmisarvon ja kansalaisoikeuksien suojelemiseksi. Näistä liittovaltion perhe- ja sairauslomalaki (FMLA), joka on ollut kirjassa vuodesta 1993 lähtien, on yksi laajimmista ja sitä vedotaan usein.

Mikä on perhe- ja sairauslomalaki?

Minkä tahansa jatkuvan 12 kuukauden ajanjakson aikana FMLA antaa pätevöityneille työntekijöille mahdollisuuden ottaa enintään 12 peräkkäistä tai peräkkäistä viikkoa (ja tietyissä tapauksissa jopa 26 viikkoa) palkatonta työlomaa erityisistä lääketieteellisistä ja perheeseen liittyvistä syistä. Näitä ovat synnytykset ja vastasyntyneiden hoito, adoptio, vakavat henkilökohtaiset sairaudet tai tarve hoitaa vakavaa sairautta omaavaa perheenjäsenttä.

Työministeriön mukaan työnantajien ei tarvitse maksaa FMLA-lomalla olevia työntekijöitä, vaikkakin noin 65% tarjoaa kokonaan tai osittain palkan lomalla oleville työntekijöille. Ja vaikka työnantajat voivat keskeyttää etuudet, kuten palkallisen vapaa-ajan kertyminen lomalla oleville työntekijöille, he eivät voi keskeyttää tai peruuttaa työnantajan tukemaa ryhmäsairausvakuutusturvaa - ehdottomasti tärkeä suoja työntekijöille, jotka ottavat lomaa lääketieteelliseen hoitoon syyt.

Työnantajat voivat kuitenkin vaatia työntekijöitä käyttämään kertynyttä voimanottoa, palkattua äitiyslomaa ja muita loma-etuuksia ennen kuin he sukeltavat heidän FMLA-määrärahaansa. Tästä voi olla hyötyä työntekijöille, koska se ylläpitää tuloja osan lomasta.

Oikeudellisesti ottaen FMLA on muutos työssäkäynnin doktriiniin, joka ohjaa useimpia työnantajan ja työntekijän suhteita Yhdysvalloissa. Tämän vuoksi se on samanlainen kuin joihinkin muihin työlakeihin, kuten sellaisiin, joilla kielletään syrjintä suojatun aseman perusteella. Vapaaehtoistyö antaa sekä työnantajille että työntekijöille oikeuden lopettaa työsuhde milloin tahansa ja mistä tahansa syystä.

Tavallisissa olosuhteissa monilla työpaikoilla enintään 12 viikon lomaan siirtynyt työntekijä irtisanotaan todennäköisesti. Palattuaan lomalta FMLA: n piiriin kuuluvat työntekijät, jotka ottavat lomaa kelpoisuussyistä, on kuitenkin melkein aina palautettava entiseen asemaansa ja palkkaluokkaansa samoin eduin ja velvollisuuksin. Tukikelpoisia työntekijöitä ei voida erottaa, vähentää, häiritä tai muuten rangaista FMLA: n mukaisen loman pyytämisestä tai ottamisesta..

Kuka pätee perhe- ja sairauslomalakiin?

FMLA koskee julkisia ja yksityisiä työnantajia, joilla on vähintään 50 työntekijää 75 mailin säteellä työntekijän kotipaikasta. Tämä vapauttaa sekä pienyritykset että suuret työnantajat johtavat pieniä, erillisiä sivutoimistoja. Jotkut valtion virastot ja paikalliset koulutusviranomaiset voidaan myös vapauttaa tästä. Laboratorion laitoksen FMLA: n vuoden 2012 tiivistelmän mukaan noin 59% kaikista yhdysvaltalaisista työntekijöistä on oikeutettu palkkattomaan lomaan FMLA: n puitteissa.

FMLA: n suojausten saamiseksi työntekijöiden on täytettävä seuraavat kriteerit:

Työtä pätevälle työnantajalle
Ovat olleet kyseisen työnantajan palveluksessa vähintään 12 kuukautta (ei välttämättä peräkkäin - saman työnantajan kausityöjaksot voidaan laskea kumulatiivisesti)
Hänellä on oltava vähintään 1250 tuntia työtä viimeisen 12 kuukauden aikana - keskimäärin noin 24 tuntia viikossa
Älä ole valittu virkamies missään hallintotasossa

Vaikka kaikki työntekijät, jotka täyttävät nämä kriteerit, kuuluvat FMLA: n piiriin, on olemassa rajoitettu poikkeus avainhenkilöille, jotka määritellään työntekijöiksi, jotka täyttävät kaikki yllä olevat kriteerit ja jotka saavat palkkaa paremmin kuin 90% työtovereistaan 75 mailin säteellä. FMLA sallii työnantajien luopua palkkaamisesta avainhenkilöiden paluusta, jos palkkaamisesta aiheutuisi "huomattavaa ja vakavaa" haittaa työnantajan taloudelle - esimerkiksi koska työntekijä palkataan uudelleen korkean palkkatason ja kalliiden etujen avulla.

Työnantaja ei kuitenkaan voi kieltää avainhenkilöä ottamasta lomaa FMLA: n nojalla. Ja jos työnantaja päättää olla palauttamatta paluuta työntekijää, hänen on tehtävä vakuuttava peruste, miksi työntekijän palkkaaminen aiheuttaisi vakavaa haittaa..

Valtion täydentävät perussäännöt

Joissakin valtioissa on palkatonta lomaa koskevia lakeja, jotka takaavat FMLA: n, ja vahvistavat työntekijöiden suojaa, joiden on pidettävä lomaa perheen tai lääketieteellisten tarpeiden vuoksi. Nämä lait muuttuvat säännöllisesti, joten on parasta tarkistaa ajan tasalla olevat tiedot valtion työvoimatoimistolta.

Tässä on otos voimassa olevista valtion laeista:

Oregon. Kaikkia työnantajia, joilla on vähintään 25 työntekijää, koskee FMLA. Tukikelpoiset työntekijät voivat yhdistää enintään 12 viikon lomaa kaikissa muissa kattamissa olosuhteissa kuin raskauden tai lapsen sairauslomissa ja enintään 12 viikon lomalla jokaisessa näissä olosuhteissa, yhteensä enintään 36 viikkoa lomaa yhden vuoden ajanjaksolla.
Maine. Laki koskee yksityisiä työnantajia, joilla on vähintään 15 työntekijää, ja kuntien (kaupungin tai läänin yksiköitä), joissa on vähintään 25 työntekijää.
Maryland. Yksityisten työnantajien, joilla on vähintään 15 työntekijää, on noudatettava kaikkia FMLA-säännöksiä. Lisäksi heidän on annettava päteville työntekijöille vähintään 30 päivää vapaata luuydinluovutusta varten ja 60 päivää vapaata elinluovutuksille, jotka eivät kuulu liittovaltion lakiin..
New Jersey. New Jersey laajentaa FMLA: n kelpoisuusvaatimuksia työntekijöille, jotka ovat saavuttaneet vähintään 1 000 työtuntia viimeisen 12 kuukauden aikana, mikä on avokätisempi korvaus kuin liittovaltion 1 250 tunnin kynnysarvo.

Tukikelpoinen loma FMLA: n alle

FMLA antaa pätevöityneille työntekijöille mahdollisuuden ottaa enintään 12 viikkoa palkatonta, rankaisematta jätettyä työlomaa minkä tahansa 12 kuukauden ajanjakson ajan seuraavista:

Syntymä ja vastasyntyneen hoito. Vanhemmille tarjotaan synnytykseen, sukulaisuuteen, vastasyntyneiden hoitoon ja alle vuoden ikäisten lastenhoitoon liittyvä loma-aika..
Adoptio ja ensihoito. Vanhemmat saavat vastarinnan äskettäin adoptoidun adoptio- tai kasvattajalapsen hoidosta ja sijoittamisesta yhden vuoden ajan sijoituspäivästä lukien.
Välitön perheenjäsenen hoito. Tämä kattaa vakavasti loukkaantuneen tai sairaan lapsen, vanhemman tai puolison hoidon. Työministeriön mukaan tässä ja kaikissa tapauksissa ”puoliso” kuvaa yleisen lain ja saman sukupuolen puolisoa valtioissa, joissa tällaiset liitot ovat sallittuja (vastakkaista sukupuolta olevien liittojen lisäksi kaikkialla); 'Vanhemmalla' tarkoitetaan biologista, äiti-, kasvatus- tai adoptiovanhempaa tai mitä tahansa aikuista, joka on laillisesti palvellut in loco parentis (työntekijän laillisena huoltajana, kun työntekijä oli alaikäinen); ja ”lapsi” kuvaa biologista, aste-, kasvatus- tai adoptiolapsia tai lasta, jonka kanssa työntekijällä on in loco parentis suhde (mukaan lukien aikuinen lapsi, joka ei kykene itsehoitoon vammaisuuden vuoksi).
Henkilökohtainen sairaus tai vamma. Työntekijät voivat käyttää lomaa sairauteen tai vammaan, jonka vuoksi he eivät pysty suorittamaan välttämättömiä työtehtäviä.
Perheväkivalta. Vaikka FMLA ei nimenomaisesti mainitse perheväkivaltaa lain mukaan oikeutettuna lomaan, FMLA: n tukikelpoiset työntekijät voivat käyttää jopa 12 viikon palkatonta lomaa perheväkivallasta johtuviin fyysisiin vammoihin tai psykologisiin traumoihin.
Sotilaallinen kiireellisyys. Tämä kattaa työntekijät, joiden perheenjäsenet (lapsi, vanhempi tai puoliso) ovat aktiivisessa asevelvollisuudessa. ”Hätätilanne” kuvaa tilannetta, joka voi syntyä aktiivisen palvelun seurauksena, kuten palvelusjäsenen lähettäminen ulkomaille lyhyellä varoitusajalla. Koska työntekijä ei ehkä näe palvelusehtävää uudelleen useiden kuukausien ajan tässä tilanteessa, ja joidenkin ulkomaisten sijoitusten luontaisista vaaroista johtuen, FMLA-loma antaisi kahdelle perheenjäsenelle mahdollisuuden viettää laatuaikaa yhdessä ennen palvelunjäsenen lähettämistä ja se koskisi kaikkia käyttöönottoa ympäröivät logistiset kysymykset.

FMLA antaa enintään 26 viikkoa palkatonta, rankaisematta jätettyä työlomaa 12 kuukauden aikana seuraaville:

Sotilashoitaja lähtee. Tämä koskee työntekijöitä, joilla on lähisukulaisessa palveluhenkilöitä, sekä työntekijöitä, jotka palvelun jäsen nimeää lähisukulaisiksi (esimerkiksi veljenpoika, jolla ei ole eläviä sisaruksia, aikuisia lapsia tai vanhempia). Jotta työntekijöitä voidaan pitää sotilaallisina huoltajina, heidän palvelussuhteensa sukulaisella on oltava sairaus tai vamma, joka liittyy asepalvelukseen tai pahentaa sitä.

Yleiset poikkeukset

Vaikka nämä yleiset tilanteet ovat pinnallisesti samanlaisia kuin vaatimukset täyttävät tilanteet, ne eivät kuulu FMLA: n piiriin:

Minor Sairaus. Pieniä tai lyhytaikaisia sairauksia, kuten tavallista kylmähoitoa ja influenssaniskia, jotka eivät vaadi sairaalahoitoa, ei korvata, vaikka työntekijän on kaivattava työtä. Tämä pätee riippumatta siitä, onko sairas työntekijä vai välitön perheenjäsen.
Säännöllinen lääketieteellinen hoito. Fyysisiä tarkastuksia, laboratoriotöitä, silmäkokeita ja muuta rutiininomaista hoitoa ei sisälly hintaan.
Välittömien perheenjäsenten hoito. Työntekijät, jotka hoitavat isovanhempaa, setää tai muuta välitöntä perheenjäsentä, eivät saa lomaa FMLA: n mukaan riippumatta siitä, kuinka lähellä he ovat henkilöä. Ainoa poikkeus on, jos henkilöllä on tai on ollut in loco parentis suhde työntekijään.
Lemmikkihoito. FMLA ei kata eläinlääkinnällistä aikaa tai lemmikin kuolemaa.

Jotkut FMLA-poikkeukset ja -rajoitukset ovat melko teknisiä ja yksityiskohtaisia. Jos et ole varma siitä, kuuluuko erityistilanteesi, ota yhteys työntekijöiden palkka- ja tuntiosastoon (WHD), liittovaltion virastoon, jonka tehtävänä on panna täytäntöön FMLA ja muut työlait..

Työntekijöiden velvollisuudet

Työntekijöiden, jotka saavat lomaa FMLA: n nojalla, on pidettävä mielessä tietyt velvollisuudet lomaaan valmistellessaan ja sen jälkeen:

Tarjoa riittävä ilmoitus. Työntekijän on annettava mahdollisimman paljon etukäteen ilmoitusta tulevasta lomasta. Suunnitelluissa lääketieteellisissä toimenpiteissä, kuten synnytyksessä ja muussa kuin kiireellisessä leikkauksessa, tämä tarkoittaa yleensä vähintään 30 päivää. (Synnytyksessä tosiasiallinen eräpäivä tai mielivaltainen päivämäärä joskus ennen eräpäivää on hieno.) Suunnittelemattomien tapahtumien, kuten välittömän perheenjäsenen vakavan onnettomuuden tai kiireellistä leikkausta vaativan lääketieteellisen diagnoosin, osalta työntekijöiden on ilmoitettava työnantajille heti, kun he ovat oppia aiheesta. Ilmoitus voidaan antaa suullisesti tai kirjallisesti. Jos mahdollista, työntekijöiden on myös annettava itsensä saataville vastata työnantajan seurantakysymyksiin, kuten odotettuun vapaa-ajan pituuteen.
Sertifiointivaatimukset. Työnantajat voivat harkintansa mukaan vaatia FMLA: n päteviä työntekijöitä todistamaan poissaolon syyn - esimerkiksi toimittamalla kirjallisen lääkärin kirjeen. Tukikelpoisten työntekijöiden tulee suunnitella neuvottelevansa lääkärin kanssa ennen lomaa FMLA: n nojalla.
Maksetun vapaa-ajan käyttö. Työnantaja voi aina pakottaa työntekijän käyttämään palkallista lomaa ennen FMLA: n lomaa, vaikka FMLA kattaakin loman syyn. Samoin työntekijällä on oikeus pyytää, että kaikki käytettävissä oleva voimanotto siirretään FMLA-kelpoiseen vapaa-aikaan, vaikka työnantaja ei sitä pyytä tai yrittää kieltää sitä. Työntekijät saattavat haluta tehdä tämän varmistaakseen, että heille maksetaan palkkaa niin paljon kuin mahdollista vapaa-ajallaan.
Ilmoitus muuttuneista olosuhteista. Työntekijöitä voidaan vaatia ilmoittamaan siitä mahdollisimman pian, kun olosuhteet muuttuvat FMLA-pätevyyteen. Esimerkiksi, jos työntekijä tai perheenjäsen saa parannuksen odotettua nopeammin tai jos komplikaatiot viivästyttävät paranemista ja vaativat lisälomaa. Tämä ei kuitenkaan ole oletusvaatimus - työntekijöiden on tehtävä se vain työnantajan pyytäessä.

Työnantajan velvollisuudet

FMLA asettaa joitain velvoitteita myös työnantajille. Merkittävimpiä ovat seuraavat:

FMLA-ilmoituksen lähettäminen. Kaikkien työnantajien, myös sellaisten, joilla ei ole päteviä työntekijöitä, on lähetettävä virallinen työministeriöilmoitus, jossa hahmotellaan työntekijöiden FMLA-oikeudet näkyvällä paikalla, kuten taukohuoneessa tai kokoushuoneessa. Työnantajien, joilla on useita sijainteja, on lähetettävä vähintään yksi ilmoitus jokaisessa paikassa. DOL voi määrätä sakkoa tapahtumakohtaisesti sakkojen noudattamatta jättämisestä. Tämä sakko on alle 200 dollaria, ja se nousee pysyäkseen inflaation mukana vuosittain.
Kirjallisen ilmoituksen toimittaminen uutta vuokramateriaalia varten. Työnantajien on toimitettava kaikille uusille vuokralaisille kirjallinen ilmoitus FMLA-suojauksista. Yleisin tapa tehdä tämä on työntekijöiden käsikirjassa tai uusien vuokrauspakettien avulla - mutta työnantajat, jotka eivät yleensä jaa tällaista materiaalia, voivat jakaa arkin, jossa on kaikki tarvittavat tiedot, tai yksinkertaisesti jakaa virallisen DOL-ilmoituksen kopioita suoraan uudet työntekijät.
Kelpoisuusilmoitus. Työnantajan on viiden työpäivän kuluessa siitä, kun työntekijä on pyytänyt lomaa FMLA: n mukaan, hänen on annettava suullinen tai kirjallinen ilmoitus työntekijän kelpoisuudesta. Jos työnantaja toteaa, että työntekijä ei kelpaa FMLA: n piiriin, ilmoituksessa on oltava ainakin yksi pätevä syy siihen (miksi esimerkiksi viimeisen 12 kuukauden aikana ei ole toimitettu tarpeeksi työtunteja). Ellei työntekijän kelpoisuus muutu, työnantajan ei tarvitse jakaa erillistä ilmoitusta jokaisesta lomautushakemuksesta samassa 12 kuukauden jaksossa - yksi vuodessa riittää.
Kirjallinen oikeuksia ja velvollisuuksia koskeva ilmoitus työntekijöille, joille on myönnetty loma. Hyväksymisilmoituksen ohella työnantajan on annettava ilmoitus jokaiselle työntekijälle, joka on hyväksytty lomaamaan FMLA: n perusteella työntekijöiden FMLA-oikeuksista ja -velvollisuuksista. Ilmoituksen on sisällettävä työntekijöiden edellä mainitut velvollisuudet ja rajoitukset sekä työntekijän oikeudet täyteen palkkaamiseen palaamisen yhteydessä. Yksinkertaisuuden vuoksi DOL suosittelee lomakkeen WH-381 käyttöä, joka sisältää kattavan yleiskuvan näistä tiedoista.

FMLA: n rikkomukset ja täytäntöönpano

FMLA-vaatimuksen jättäminen

Palkka- ja työosasto tutkii ja panee täytäntöön kaikki FMLA: hon liittyvät vaatimukset. Täydentävät valtion säädökset, jotka tarjoavat ylimääräisiä suojauksia, panevat täytäntöön asianmukaiset valtion työvoimatoimistot.

Vaikka WHD suorittaa riippumattomia tutkimuksia työnantajista, joiden epäillään rikkoneen työlakeja, mukaan lukien FMLA, suurin osa FMLA: n rikkomuksista löydetään valituksen seurauksena, jonka WHD on tehnyt loukkaantuneen työntekijän tai hänen puolestaan. Vaatimuksen tekemiseksi työntekijät ottavat yhteyttä WHD: n paikalliseen toimistoon verkossa, puhelimitse tai henkilökohtaisesti ja toimittavat mahdollisimman paljon yksityiskohtia henkilöllisyydestään, työnantajastaan, työstään ja väitetystä rikkomuksesta.

Kaikki WHD: lle jätetyt vaatimukset ovat luottamuksellisia. Virasto ei ilmoita hakijoiden henkilöllisyyttä muille liittovaltion yksiköille tai virastoille, mukaan lukien maahanmuuton valvontaviranomaiset. Lisäksi liittovaltion laki kieltää työnantajia vastaamasta millään tavalla, esimerkiksi palkan pidättämiseen tai työsuhteen päättämiseen, työntekijöihin, jotka esittävät WHD: n vaatimuksia.

Työnantajien yleiset rikkomukset ja sudenkuopat

Monet johtajat ja yritysomistajat ovat riittävän älykkäitä tietääkseen, etteivät he todennäköisesti päästä eroon räikeistä FMLA-rikkomuksista, kuten ammuttavan pätevän työntekijän ampumisesta palkattomalla lomalla. Työnantajat rikkovat kuitenkin lakia usein hienoimmalla tavalla.

Yleisiä FMLA-rikkomuksia ovat seuraavat:

Työntekijän pitäminen vastuussa tulevasta suoritustarkistuksesta projektityöstä, jota ei ole saatu päätökseen lomakauden aikana, mikä voi johtaa irtisanomiseen
Työntekijän palauttaminen heikompaan asemaan
Pätevän työntekijän voimassa olevan lomapyynnön epääminen
Työntekijöiden irtisanominen ilman syytä ennen lomakauden alkua, tosin tätä pidetään rikkomuksena vain, jos työntekijät voivat osoittaa, että he olisivat pitäneet työpaikkansa ilman FMLA-pyyntöä
Työntekijän virheellinen luokittelu avainhenkilöksi palkkaamisen välttämiseksi (FMLA antaa työnantajille mahdollisuuden luopua palkkaamisesta avainhenkilöiden paluusta tietyissä olosuhteissa.)

Työnantajat, jotka eivät ole perehtyneet lakiin läheisesti (tai joilla ei ole oikeudellisen neuvonantajan mahdollisuuksia), eivät ehkä edes tiedä rikkovansa lakia, tai voivat virheellisesti ajatella, että he eivät sido sitä. Työministeriön tutkimuksen mukaan 16% FMLA: n piiriin kuuluvista työnantajista ei joko ollut varma siitä, sovellettiinko lakia heihin tai olivatko vakuuttuneita siitä, että se ei.

Työntekijöiden korvaukset ja työnantajan seuraamukset

Jos WHD-tutkimuksessa todetaan, että tietyllä väitteellä on ansioita, asianomaisella työntekijällä on oikeus seuraaviin, Yhdysvaltain asianajajaliittoa kohti:

Menetyt palkat ja edut. Tähän luokkaan kuuluvat mahdolliset menetetyt palkat, bonukset, edut ja muut korvaukset - sekä korot -, jotka johtuvat suoraan FMLA: n rikkomuksesta, kuten palkat, jotka työntekijät olisivat saaneet lomakauden alkamispäivään saakka, jos heitä ei olisi ennakoivasti irtisanottu..
Korvaukset lomasta aiheutuneista todellisista kustannuksista. Tämä pätee, jos työntekijät eivät menettäneet palkkaa, etuuksia tai muita korvauksia rikkomisen seurauksena - esimerkiksi jos työnantaja kielsi heidän pätevyyslupahakemuksensa, mutta ei ampunut heitä. Se sisältää kaikki lomaan liittyvät syyt, kuten sairaanhoidon ja tarvikkeiden kustannukset, enintään 12 viikon palkkaluokan korkoineen.
Tasapuolinen helpotus. Jos rikkomus johti kielteiseen työhön, kuten irtisanomiseen tai alennukseen, työntekijällä on oikeus palata kokonaan takaisin asemaansa, jolla on sama tai suurempi vastuu.
Asianajajan palkkiot. Työnantajan on maksettava täysimääräisesti maksut, jotka kantajalle aiheutuu oikeustoimista työnantajaa vastaan, kuten asianajajan palkkiot ja asiantuntijatodistajien palkkiot. Tämä ei ole välttämätöntä kaikissa tapauksissa, koska työnantaja voi sopia ratkaisevansa ja maksamaan vaateet menemättä tuomioistuimeen.

Lopullinen sana

Työlait ja työntekijöiden suojelut ovat edenneet pitkälle suhteellisen lyhyessä ajassa. Työministeriön mukaan Yhdysvalloilla ei ollut pysyvää liittovaltion vähimmäispalkkaa vuoteen 1938 saakka. Ja sukupuoleen, rotuun ja muihin suojattuihin tilanteisiin perustuvaa syrjintää ei käsitelty vakavasti vasta 1960- ja 1970-luvuilla. Lakeissa, kuten kansalaisoikeuslaissa (1964) ja tasa-arvoisista työmahdollisuuksista annetussa laissa (1972), säädettiin jonkin verran suojelutoimenpiteitä historiallisesti irtautuneille työntekijöille.

Lakiasäädökset ja niitä valvovat virastot eivät kuitenkaan ole kaiken näkeviä tai kaikkivoivia. Ja vaikka työntekijöiden ei pitäisi automaattisesti olettaa, että heitä pidetään kertakäyttötuotteina, he vastaavat kuitenkin heitä suojaavien lakien ymmärtämisestä ja mahdollisten rikkomusten havaitsemisesta. Muuten nämä lait ovat vain sanoja paperilla.

Oletko koskaan hyödyntänyt perhe- ja sairauslomaa koskevaa lakia?