Mikä on työntekijän osakeomistussuunnitelma (ESOP) - määritelmä, edut ja haitat

Työnantajien ei pidä pitää ESOP: ita pelkästään yhtenä keinona palkita työntekijöitä osakeomistuksella - tämä työntekijöiden ainutlaatuinen omistusmuoto on pohjimmiltaan toisin kuin mikään muu optio-oikeus tai pätevä suunnitelma.

Mikä on ESOP-suunnitelma??

ESOP-suunnitelmat ovat päteviä eläkesuunnitelmia, jotka on suunniteltu yksinomaan siirtämään yhtiön omistamat osakkeet molemmille avainhenkilöille ja palkkaluokan työntekijät. Vaikka nämä suunnitelmat ovat saatavissa julkisesti noteerattaville yrityksille, niitä käyttävät yleisimmin tiiviisti hallussa olevat yritykset, jotka tarvitsevat osakkeilleen likvidejä markkinoita. ESOP-suunnitelmat ratkaisevat tämän ongelman ostamalla osakkeita suunnitelmaan kuuluvilta työntekijöiltä heidän eläkkeelle siirtyessään.

Suunnitelman rakenne ja suunnittelu

ESOP-suunnitelmat ovat ainoa tyyppi joko eläke- tai työntekijäosakkeiden hankkimissuunnitelmista, joissa on joko yhtiön osake tai käteinen erillinen rahasto, jossa edunsaajat ovat työntekijät ja osakekanta sijoitetaan heidän nimensä erilliselle tilille. Ne ovat maksupohjaisia ​​järjestelyjä, mutta eroavat muista tyyppisistä maksupohjaisista järjestelyistä siinä mielessä, että niitä voivat perustaa vain C- tai Sub-luku S -yhtiöt (viimeksi mainitut ovat ylivoimaisesti yleisin ESOP-omistaja). Mikään muu yrityskokonaisuus ei saa käyttää niitä, kuten kumppanuuksia, ammatillisia yrityksiä tai yksityisyrittäjiä.

ESOP-suunnitelman luomiseksi työnantaja muodostaa ESOP-komitean, joka koostuu yleensä omistajista ja avainhenkilöistä ja mahdollisesti avainhenkilöistä tai arvo-osuusrekisteriin kuuluvien työntekijöiden edustajista. Komitea päättää suunnitelman rahoittamisesta ja toteuttamisesta sekä nimittää toimitsijamiehen hoitamaan rahastoa heidän määritystensä mukaisesti..

Avustukset

ESOP-suunnitelmat ovat myös ainutlaatuisia siinä mielessä, että ne yleensä rahoitetaan yksinomaan työnantajan maksuosuuksilla; Vaikka työntekijöiden maksut ovat sallittuja, niitä vaaditaan harvoin tämän tyyppisissä järjestelyissä. Työnantaja suorittaa verovähennyskelpoiset vakuutusmaksut työntekijätilille vuosittain ennalta asetetun kaavan mukaisesti, joka lasketaan tyypillisesti työntekijän toimikauden ja henkilökohtaisen korvauksen yhdistelmän perusteella..

Vuotuinen vähennyskelpoinen maksu ei saa ylittää 25% kaikkien suunnitelmaan osallistuvien henkilöiden kokonaispalkasta kalenterivuoden aikana. Työnantajat tyypillisesti rahoittavat suunnitelman omilla osakkeillaan, jotka on arvioinut riippumaton arvioija, mutta voivat myös tehdä käteissuorituksia, joita käytetään yleensä rahoittamaan osakkeiden hankkimista työntekijöiltä heidän eläkkeelle jääessään.

Vesting

ESOP: ien on noudatettava samoja sääntöjä kuin kaikkien muiden pätevien suunnitelmien saamisen ja osallistujien kelpoisuuden suhteen; Jokaisen 21-vuotiaan tai sitä vanhemman työntekijän on yleensä sallittava liittyä suunnitelmaan suoritettuaan 1 000 työaikaa kalenterivuoden aikana. ESOP: iin sisältyy yleensä ansaintajaikataulu, joka on suoritettava, ennen kuin työntekijät pääsevät käsiksi suunnitelman varoihin, mikä tarkoittaa, että heidän on työskenneltävä työnantajalle tietyn määrän vuosia ennen kuin he voivat ottaa osan (tai kaikki) suunnitelman varoista mukanansa. jos he menevät töihin muualle.

Vuoden 2006 eläkesuojalailla muutetut ansaintaoikeudet edellyttävät nyt työnantajien käyttävän joko kolmen vuoden kalliota (jossa koko tase on tuolloin omistettu) tai kuuden vuoden asteittaista ansaintaohjelmaa (missä 20% suunnitelman saldosta) antaa vuosittain vuosien 2–6 aikana viimeisen aikataulun mukaisesti).

Monipuolistaminen

Työntekijät, jotka ovat osallistuneet suunnitelmaan vähintään 10 vuotta, saavat monipuolistaa jopa neljänneksen suunnitelman varoista muihin sijoitusvälineisiin, kun he saavuttavat 55-vuotiaana, ja voivat monipuolistaa jopa 25% suunnitelman taseesta 60-vuotiaana. Suunnitelman on joko tarjottava vähintään kolme muuta sijoitusvaihtoehtoa, kuten sijoitusrahastot tai joukkovelkakirjat, tai muuten sallittava osallistujan siirtää nämä määrät toiseen suunnitelmaan (kuten 401 000 kappaletta suunnitelmaa, jota myös työnantaja tarjoaa). Osallistujat voivat myös jakaa tämän määrän ilman rangaistusta, ellei työnantaja tarjoa vaihtoehtoisia sijoitusvaihtoehtoja.

jakaumat

ESOP: n työntekijät voivat ottaa jakoja suunnitelmistaan ​​monissa erilaisissa olosuhteissa:

• eläke. Työntekijät, jotka saavuttavat joko tavanomaisen eläkeiän 59 59/2 tai eläkkeelle aikaisin 55-vuotiaana.
• Kuolema ja vammaisuus. Ikärajoituksia ei noudateta näissä tapauksissa.
• Erottaminen palvelusta. Työntekijöiden, jotka jättävät yrityksen muista kuin yllä luetelluista syistä, on ehkä odotettava viisi vuotta jakojen vastaanottamiseen. He voivat myös menettää osan järjestelyyn kuuluvista varoista tai osa niistä, jos he eivät ole täysin oikeutettuja järjestelyyn, kun ne eroavat palvelusta.
• vaikeus. Työntekijät voivat jakaa vaikeuksien jakamisen, jos suunnitelma sallii (vaikeuksien on täytettävä suunnitelman kriteerit tämän tyyppiselle tapahtumalle).
• Sekalaiset olosuhteet. Jotkut ESOP-suunnitelmat sallivat myös osallistujien suorittaa jakeluja työskenteleessään edelleen yrityksessä, kunhan he täyttävät luottamuslaitoksessa asetetut ikä- tai virkavaatimukset..

Jakelu voidaan suorittaa joko yhtenä kertasummana tai enintään viiden vuoden ajan. Osallistujien, jotka omistavat vähintään 5% yrityksestä, on myös aloitettava pakollisten vaadittavien vähimmäisjakelujen suorittaminen ESOP-suunnitelmistaan ​​70. vuosipäivää seuraavan vuoden 1. huhtikuuta, vaikka he työskentelevät edelleen yhtiö. Jakelu voi viivästyä myös osallistujien osalta, jos ESOP: lla on vipuvaikutus (mikä tarkoittaa, että se on ostanut osakkeensa yhtiön osakkeista lainatulla rahalla) lainan takaisinmaksuajan jälkeiseen vuoteen (poikkeus tehdään kuoleman tai vamman tapauksessa) ).

Kun osallistujat alkavat jakaa suunnitelmasta, työnantajan on lain mukaan tehtävä tarjous ostaa osakkeita osallistujalta asetettuun hintaan, jonka on oltava 60 päivää. Sitten työnantajan on toistettava tämä prosessi vuoden kuluttua alkuperäisestä jakelujaksosta. Työntekijät voivat tehdä useita myyntejä tänä aikana, jos ne valitsevat - mutta jos tekevät ei myymällä osakkeitaan näissä määräajoissa, työnantajalla ei ole enää velvollisuutta ostaa niitä takaisin. Työntekijä voi olla tosissaan kiinni heidän luomisessaan, vaikka hän voi myydä osakkeensa kaikille halukkuille ostajille hinnasta, jonka ostaja on valmis maksamaan. Tietysti, jos yrityksen osakkeilla käydään julkista kauppaa, ne voivat vain myydä osakkeita avoimilla markkinoilla, mutta tiiviisti hallussa olevien yritysten on palkattava riippumaton arvioija, joka arvostaa määräajoin osakkeita myyntihinnan määrittämiseksi..

Usein on tarpeen lainata rahaa osakkeiden hankkimiseksi suunnitelmaan, ja suunnitelman sallitaan saada rahoitusta työnantajan luoton perusteella. Työnantaja voi sitten tehdä uusia rahaosuuksia suunnitelmaan, jota voidaan käyttää lainan takaisinmaksuun. Tämän tyyppinen rahoitusosuus ei saa ylittää 25% kaikkien suunnitelmaan osallistujien kokonaiskorvauksista.

Verokohtelu

ESOP-suunnitelmien jakelua verotetaan samalla tavalla kuin kaikkia muita päteviä suunnitelmia. Osallistujat voivat aloittaa jakamisen suunnitelmasta 59 1/2-vuotiaana ilman rangaistusta, paitsi kuolemantapauksen tai työkyvyttömyyden varalta. Jakoa verotetaan tavallisina tuloina sinä vuonna, jona ne otetaan. Varhaisilta vetäytymisiltä määrätään myös 10%: n sakko.

Työntekijät voivat saada myyntivoiton käsittelyä suunnitelmansa yhtiön osakkeiden myynnistä, jos he myyvät osakkeita NUA-säännön nojalla, jonka mukaan kaikki hyväksytyn suunnitelman osakkeet, jotka erotetaan muusta tyyppisestä omaisuudesta suunnitelmaan ja myydään yhdellä kaupalla voidaan saada myyntivoiton käsittelyä. Osallistujat voivat myös viivästyttää verotusta siirtämällä suunnitelman perinteiselle tai Roth IRA: lle (vaikka jälkimmäinen siirto olisi verotettava muuntaminen). Osingoista, jotka maksetaan osallistujille käteisellä ESOP-osakkeistaan, maksetaan kuitenkin täysin verohetkellä, kun ne maksetaan, vaikka heille ei määritetä aikaista peruuttamissakkoa eikä minkäänlaista veroa pidätetä.

ESOP-suunnitelmien edut

1. likviditeetti. ESOP-suunnitelmat luovat likvidejä markkinoita yrityksen osakkeille, joita työntekijät voivat käyttää osakkeidensa myyntiin. Tämä on erityisen hyödyllistä tiiviisti hallussa oleville yrityksille, joilla on julkisesti noteeraamattomia osakkeita.
2. Veroedut. Kaikkien pätevien suunnitelmien mukana olevat veroedut, kuten verojen lykkäys ja vähennyskelpoiset maksut, tulevat myös ESOP-suunnitelmiin.
3. Työvoiman motivaatio. ESOP-suunnitelmat voivat lisätä työntekijöiden pidättämistä ja tuottavuutta yrityksen yhteisomistuksen myötä. Useat tutkimukset ovat osoittaneet, että yritykset kasvavat nopeammin suunnitelmien laatiessaan.
4. Äänestys oikeudet. Suurin osa ESOP-suunnitelmista antaa työntekijöille äänioikeuden saamistaan ​​osakkeista.
5. osingot. Työnantajat voivat maksaa työntekijöille osinkoa suunnitelman osakekannasta, joka voidaan maksaa joko suoraan käteisellä tai käyttää lisää yhtiön osakkeiden hankkimiseen. ESOP: t ovat ainoa veroihin lykätty eläkesuunnitelma, joka voi maksaa kaikenlaista käteismaksua osallistujille, ennen kuin he ovat muuten oikeutettuja jakamaan maksuja ilman rangaistusta.

ESOP-suunnitelmien haitat

1. Monipuolistumisen puute. Koska ESOP-suunnitelmat rahoitetaan yleensä kokonaan yrityksen osakkeilla, työntekijät voivat tulla tämän arvopaperiin erittäin painoarvoa sijoitussalkkuissaan. Tästä syystä useimmat Sub S: n työnantajat, jotka tarjoavat tämän suunnitelman, tarjoavat vaihtoehtona tai lisänä myös toisen pätevän järjestelyn, kuten 401 kt: n suunnitelman (työntekijät voivat osallistua molempiin kerralla), ja säännöt, jotka sallivat monipuolistamisen 55- ja 60-vuotiaina. otettiin käyttöön.
2. Matalampi voitto. Osakekurssi, jonka työntekijät saavat tiiviisti pidettävässä ESOP: ssa, ei välttämättä ole yhtä hyvä kuin se, mikä he saisivat, jos osake käydään julkisella kaupalla.
3. Rajoitettu yritysrakenne. ESOP: ita voivat käyttää vain C- tai S-yritykset.
4. Kassavirtavaikeudet. Työnantajilla voi olla vaikeuksia kattaa suuri määrä osakkeita, jos useat työntekijät alkavat jakaa ostoja samanaikaisesti.
5. Korkeat kulut. ESOP-suunnitelmia toteuttaville yrityksille voi aiheutua erittäin korkeita perustamis- ja hallintokustannuksia (yleensä noin 40 000 dollaria).
6. Osakekurssilaimennus. Lisäosakkeiden luominen ja liikkeeseenlasku uusille osallistujille voi laimentaa kaikkien olemassa olevien osakkeiden arvoa, mikä on suurempi ongelma tiiviisti hallussa oleville yrityksille.

Lopullinen sana

ESOP-suunnitelmat otettiin käyttöön 1950-luvun puolivälissä tehokkaana työntekijän osakeomistuksen muotona. Ne kuuluivat ERISA: n lainkäyttövaltaan vuonna 1974 ja ovat olleet olemassa nykyisessä muodossaan siitä lähtien. Vaikka näillä suunnitelmilla on todellakin todellisia rajoituksia, ne voivat tarjota työntekijöille myös merkittävän motivaatio säästää eläkkeelle.

Työntekijöiden omistajuuden kansallisen keskuksen mukaan vuodesta 2012 on lähes 11 000 yritystä, jotka tarjoavat ESOP-suunnitelmia noin 10 miljoonalle osallistujalle: 97% näistä yrityksistä on tiiviissä omistuksessa ja kaksi kolmesta käyttää suunnitelmaa tapana ostaa osakkeita. heidän työntekijöiltään.

Lisätietoja ESOP-suunnitelmista saat eläkesuunnitelman asiantuntijalta tai talousneuvojaltasi.